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Los esfuerzos que se destinan desde los Departamentos de Formación y Desarrollo para promover el talento son muchos y constantes. Sobre todo en torno al objetivo de desarrollar las competencias de los empleados. Pero… ¿Cuál es el objetivo último de todos estos esfuerzos en formación?. ¿Qué mueve a los equipos del Departamento de Formación a promover determinados contenidos?
Desarrollo del talento y evaluación de desempeño
En la mayoría de casos estamos frente a una evaluación muy cuidada y procedimentada. Esto es fruto de la selección de las necesidades formativas de los equipos. Sin embargo, hay que preguntarse ¿A qué responde la selección de necesidades que hacen los diferentes Managers en cada departamento?…
En gran medida, responden a la falta de habilidades y competencias que detectan en los miembros de su equipo. Muchas veces será tras una evaluación del desempeño que seremos capaces de detectar ciertas precariedades como Managers. No obstante, ¿la evaluación del desempeño es una fuente adecuada para determinar las necesidades formativas de los equipos?
Determinar las necesidades formativas de cada equipo
La motivación y el interés de cualquier Depto. de Formación y Desarrollo para determinar las necesidades formativas debería ser el desempeño del propio departamento o del negocio. Visto desde esta perspectiva, el objetivo sería el de analizar las necesidades formativas de los equipos para mejorar su desempeño y repercutir directamente en los resultados de la compañía. Sin embargo, la realidad queda lejos aún de este objetivo. Prueba de ello es que continúa demandándose la satisfacción de los asistentes tras la formación. Y pocas empresas muestran atención a lo que verdaderamente importa: la transferencia de los conocimientos desde la formación al lugar de trabajo de los empleados que han asistido al evento. Este debería ser el objetivo último de cada formación.
El 70% o 80% de los conocimientos y aprendizajes que se generan en una formación no llegarán a aplicarse nunca al lugar de trabajo.
Un estudio llevado a cabo por Emma Weber en diversos países evidencia que el 67% de los Departamentos de RRHH considera que la transferencia de aprendizajes al lugar de trabajo tras la formación se encuentra por debajo del 40%. Entonces ¿Para qué estamos formando? Ante este escenario, gran parte de la inversión destinada a formación nunca llegará a impactar sobre el desempeño de la tarea.
¿Por qué es fundamental la transferencia del aprendizaje al puesto del trabajo?
Visto desde otra perspectiva, existen dos tipos de transferencias: una es la transferencia del conocimiento que se ha hecho a lo largo de la formación al asistente. Responde a: ¿El asistente dispone de los conocimientos y habilidades que hemos tratado durante la formación? Esta primera transferencia ocurre de manera significativa en muchas de las formaciones que se llevan a cabo en nuestras empresas y son valoradas positivamente tras la formación a través de cuestionarios.
Sin embargo, existe una segunda transferencia de conocimientos. Se trata de valorar si los aprendizajes adquiridos tras una formación se trasladan de manera sostenible a lo largo del tiempo al lugar de trabajo de los asistentes. En este caso creo que no destinamos esfuerzos en evaluarlo. Entre otras cosas, porque tampoco se destinan demasiados esfuerzos a fortalecer esta transferencia de conocimientos. Los últimos estudios marcan que únicamente un 7,7% de las compañías en UK están satisfechas con la transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo. Las mismas que realizan acciones específicas para asegurar dicha transferencia.
Conclusiones…
Destinar esfuerzos a la transferencia de aprendizajes creo que es fundamental para que la formación consiga su objetivo final y demuestre impactar en los resultados del negocio. Por este motivo, en BHConsulting disponemos de las herramientas adecuadas para garantizar la correcta transferencia de aprendizajes. Creemos que es la alianza que necesitan los Departamentos de Formación y Desarrollo para alcanzar sus objetivos.
